Como transformar conhecimento em performance?

Atualmente vivemos inundados por um volume enorme de conteúdo e informação. Disponíveis nas mais diferentes formas e meios – digital, online, através de plataformas, smartphones, redes sociais. Basta um clique no buscador do google e você terá disponível um mundo de conceitos, informações e conteúdos a serem consumidos. Mas, você já se perguntou o quanto disso tudo realmente é transformado em comportamento e habilidade? Até que ponto os profissionais e as empresas estão conseguindo evoluir, transformando esse conhecimento em práticas, ações e resultados?

Os modelos de educação estão se transformando e tivemos uma reviravolta e aceleração em 2020. Veja pesquisa realizada pela Global Learning Survey da Pearson, empresa inglesa de educação, que ouviu 7mil pessoas com idades entre 16 e 70 anos em 7 países: Austrália, Brasil, Canadá, China, Estados Unidos, Índia e Reino Unido. No Brasil os dados apontam que:

👉76% dos pesquisados afirmaram que a crise do coronavírus os fez repensarem suas trajetórias profissionais.
👉91% afirmam que precisam investir no desenvolvimento de habilidades emocionais e digitais.
👉81% acreditam que a covid-19 mudou, de forma permanente, a forma das pessoas trabalharem
👉90% também disseram que será preciso assumir mais responsabilidade pelo estudo e aprendizado de novas habilidades
👉78% acreditam que o ensino on-line será parte importante das experiências de aprendizado de todas as pessoas, independentemente da idade, e que as incertezas na economia levarão as pessoas a buscar requalificação para se manterem no mercado de trabalho.

É indiscutível que a mudança veio para ficar e nesse cenário, organizações e profissionais que não abraçarem o fluxo e a velocidade ficarão na berlinda. Compartilhamos aqui 5 marcadores importantes que utilizamos no desenho das nossas estratégias de aprendizagem:

  1. Velocidade: se antes já era uma premissa básica, agora é imprescindível. As pessoas, influenciadas pela digitalização e acessibilidade, estão cada vez mais impacientes para consumir conteúdo. Microlearning, aulas curtas e rápidas, e demais estratégias devem ser focadas no que de fato é relevante e que possa ser consumido rapidamente.
  2. Frequência: o treinamento pontual e único para atender uma demanda de aprendizagem fracassou. As ações e práticas de desenvolvimento de profissionais e de equipes precisam ser sustentadas ao longo de um espaço e tempo para que sejam reforçadas, validadas pela cultura da organização e transformadas em resultados.
  3. Conexão: o design dos programas de desenvolvimento deve considerar a interface entre as áreas, os impactos na ecologia e no sistema organizacional e ser desenhado de forma transversal para que consiga gerar mudanças de comportamento e trazer resultados.
  4. Prática: aprendizagem autodirigida, modelos híbridos, consumo personalizado de conteúdos, práticas e ações capazes de refletir as necessidades reais e ampliar a consciência dos profissionais. Precisa fazer sentido para as pessoas envolvidas.
  5. Simplicidade: ferramentas simples, eficazes e capazes de ampliar a consciência dos profissionais, impactando de fato na aprendizagem e evolução da consciência.

Os modelos de aprendizagem da sua organização consideram esses pontos? Eles estão transformando conhecimento em comportamentos e em resultados? Aqui algumas perguntas provocativas para impactar o pensamento crítico:

Para profissionais de RH:

  • As ações, ferramentas e o design das práticas de educação realizadas na empresa estão de fato impactando o aprendizado dos colaboradores e sendo relevantes para o negócio?
  • Quais são os principais desafios de aprendizagem da sua organização? Como e com quem você deve enfrentá-los?
  • Como promover um mindset de aprendizagem contínua de forma estratégica?
  • Quais habilidades de fato são importantes para o negócio e que precisam ser desenvolvidas?

Para gestores e dirigentes de pequenas e médias empresas:

  • Você sabia que os resultados do seu negócio estão diretamente atrelados à performance dos profissionais? Para o bem e para o mal! No primeiro caso, ou seja, para o bem, as pessoas conseguem executar seu trabalho, gerar soluções, relações sadias de trabalho, comunicação consciente e com isso performar bem. Já no segundo caso, para ao mal, é quando nada disso acontece e o retrabalho é frequente, falhas na comunicação, perdas nos processos e aí o caos é instalado.
  • Você já pensou o quanto é impactante para seu negócio investir em um ambiente de aprendizagem? O quanto da sua energia você coloca no desenvolvimento de pessoas?
  • Conhece a cultua de aprendizado da sua empresa? Quais modelos e formas de aprender e reter esse conhecimento?
  • Seus líderes apoiam esse pensamento?

Para líderes

  • Quais estratégias você está usando para mobilizar seu time para o aprendizado?
  • Você sabe quais as habilidades são relevantes, estão impactando nos resultados e precisam ser desenvolvidas pelo seu time? Quais as prioridades e foco de desenvolvimento?
  • Você está buscando conexão e suporte para enfrentar esse desafio? Onde? Com quem?

Fez sentido para você? E, como transformar conhecimento em performance? Conteúdo em prática? Construindo uma cultura de aprendizagem que atende ao cenário complexo, incerto e volátil em que estamos.

Por Renata Morais


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